GESTÃO DE ESCRITÓRIOS Pessoas: O Ativo mais Importante de um Escritório de Advocacia – 2ª Parte

GESTÃO DE ESCRITÓRIOS Pessoas: O Ativo mais Importante de um Escritório de Advocacia – 2ª Parte 23 de julho de 2013 Por Mario Esequiel No artigo da quinzena anterior terminei dizendo sobre ferramentas de motivação para retenção de pessoas. Menciono, agora, algumas delas. Devemos propiciar aos profissionais oportunidades de crescimento e desenvolvimento, desta forma a organização deve oferecer um plano de carreira, sinalizando de maneira transparente como cada um pode ascender na sociedade. O que é esperado de cada indivíduo nas diferentes etapas da carreira. Para que esta transparência ocorra de maneira harmônica, mostrando a cada pessoa exatamente onde ela se encontra dentro da estrutura, quais são seus pontos fortes a serem mantidos, e os pontos fracos a serem trabalhados, é preciso ter como mecanismo a ferramenta: Avaliação de Desempenho. A avaliação de desempenho deve ocorrer, ao menos, uma vez ao ano. Sendo aconselhável, mesmo que de maneira menos formal, de duas a três vezes ao ano. E é necessário seguir um padrão, para que todos, avaliadores e avaliados, sigam a mesma metodologia e critério. Este é o momento que ambos, avaliadores e avaliados, debruçam-se para fazerem uma reflexão do desempenho profissional, técnico e comportamental, no período a ser avaliado. É papel fundamental do avaliador posicionar o avaliado, de maneira assertiva, mas respeitosa, como ele está se desempenhando na posição onde está contratado. Quais suas qualidades e o que precisa ser melhorado. Como a organização e a chefia podem ajuda-lo a se desenvolver e preencher estas lacunas. Porém, adicionalmente a estas etapas formais deste processo, deve-se fazer a avaliação dos profissionais sempre que houver um fato a ser comentado. O feedback é muito mais eficaz quando dado no exato momento em que o fato aconteceu. Se for um feedback positivo, um elogio pela brilhante execução de uma tarefa, ou pela postura e comportamento adequados em uma determinada situação, ele pode e deve ser dado logo após a ocorrência do evento na frente de outros. Reconhecimento pelo bom desempenho é sempre gostoso, motivacional, massageador do ego, principalmente quando na presença de terceiros, podendo também servir de exemplo para os demais. Já se for um feedback para relatar um ponto fraco, negativo, também deve ser dado logo após a ocorrência do evento, porém nunca na frente de terceiros, isto deve ocorrer em um ambiente privado e sempre de maneira respeitosa. Este segundo feedback é sempre mais desconfortável de dar e também de receber. Em geral as pessoas que recebem tendem a ser refratárias, não aceitar, achar desculpas e justificativas, é próprio do ser humano. No entanto, costumo dizer que este é o feedback mais importante para o crescimento e desenvolvimento profissional e, muitas vezes, até pessoal. O feedback positivo, como mencionei , é importante também e gostoso de receber, mas pouco acrescenta ao nosso desenvolvimento, na verdade é o reconhecimento daquilo que já fazemos bem. Já o feedback para informar um ponto fraco, por mais incômodo e desagradável que possa ser é o feedback que, de fato, vai contribuir para o crescimento, pois dá a oportunidade de entrar em contato com as deficiências. Portanto, se elas (deficiências) forem trabalhadas, será dado um passo importante para o aprimoramento profissional. Se for olhado por este prisma é muito mais fácil dar e, principalmente, receber feedback desta natureza. É preciso também oferecer oportunidades de treinamento, sejam estes técnicos, como formação profissional: graduação; pós-graduação; especialização; língua estrangeira; etc., mas também comportamentais, como: liderança; técnicas de chefia; como fazer avaliação e dar feedbacks; etc., e se possível cultural. Ainda dentro do campo motivacional deve-se ficar atento para praticar uma política de remuneração em linha com que o mercado pratica. Remuneração não é só salário mensal, temos também nesta rubrica salário variável (bônus; PPR; PLR), benefícios (vale refeição; plano de saúde; plano de previdência privada; plano odontológico; seguro de vida; etc.). Oferecer uma boa qualidade de vida aos profissionais também ajuda muito a retê-los e motiva-los, por isso uma boa relação vida profissional e vida pessoal é extremamente aconselhável. Para ajudar na redução do estresse, que é inevitável na vida moderna, recomenda-se o incentivo à prática esportiva através de convênio com academias de ginástica, prática de esportes coletivos, participação de eventos esportivos como corridas de rua, campeonatos de futebol, de vôlei. Estas iniciativas, além de estimularem o exercício físico, essencial para a saúde, têm também como subproduto a integração dos profissionais, propiciando um clima organizacional saudável. É papel de recursos humanos estimular o desenvolvimento cultural que, além de anti-estressante, contribui também para o enriquecimento cultural dos profissionais. Portanto, pode-se buscar convênios para descontos em peças de teatro, espetáculos de cinema, ou simplesmente promover eventos internos como sessão de cinema com ou sem debate na sequência. No campo do lazer, pode-se disponibilizar espaços para descanso, descontração e integração com tabuleiros de xadrez, damas, televisores, Xbox, etc. Para incentivar o relacionamento e aproximação das pessoas, com consequente descontração, pode-se promover eventos de final de ano, festa junina, dia da criança com a participação dos filhos dos profissionais, etc. Os gestores não devem esquecer que todo profissional que tem equipe exerce a função e atividade de recursos humanos, esta atividade não está circunscrita somente a funcionários de R.H.. Quando alguém tem uma equipe é importante ter ciência que os indivíduos integrantes desta, muito provavelmente, têm formações; culturas; valores; sonhos; propósitos de vida diferentes, e deverão trabalhar em benefício de um mesmo objetivo para que aquela área / setor tenha sucesso. O líder desta equipe, que é quem está mais próximo e presente no dia a dia, é quem deve mantê-los motivados, administrando os eventuais conflitos, extraindo o melhor de cada um e os orientando no desenvolvimento para sanar as deficiências. É aqui que muitas vezes, ao promover para posições de chefia, perdemos excelentes técnicos e ganhamos péssimos gestores! Pessoas felizes e saudáveis trabalham e produzem melhor. « O pequeno empresário no certame licitatório fonte ultimainstancia

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